【ToB快讯】肯耐珂萨X房多多:当数据遇上人力资源管理,如何守住组织人效?

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摘要:

在经历过商业模式驱动经营、产品驱动业务的阶段后,越来越多的中国企业认识到组织能力与人才的重要性,因此组织能力建设逐渐成为人力资源管理的重点。但与此同时也遇到了一个困境:组织能力如何被评价?人力资源的工作价值如何被量化?绝大多数的CEO一定会选择人力资源效能这一定量方式去衡量,这也是组织能力的可量化指标,工作理念会随之演变成:向⼈力资源管理要结果,⼈力资源管理要敢于绑定业务。 

近日,房多多生态合伙人&总政委刘晓宇受邀出席肯耐珂萨“2020第五届中国组织能力调研”云峰会,从“组织效能”和“个人效能”两大层面,分享了他们人效突破的实践。

房多多成立于2011年,是中国居住服务领域领先的互联网科技公司。2019年11月,房多多成功登陆纳斯达克,被誉为中国“产业互联网SaaS第一股”。公司从2017年起进化到组织能力强化的第二阶段:提升效能。凭借优秀的组织能力健康度,获得“2019第四届全国组织能力调研最佳实践奖”。

什么是人效?简单理解就是人力资源管理的投入产出比。具体来说,可以拆解为两个层面:组织效能和个人效能。前者是由组织管理模式的基因先天决定的,是第一优先的。后者更多取决于个人意愿与能力,这和“组织能力杨三角”理论中的员工意愿、员工能力是相关的。

当下的互联网时代,“人”已经成为了企业最重要的资产,企业要想获得长足发展,以人为本是前提。当我们在人效上有所突破后,整个公司的投产比会发生很大的变化。那么,如何将人效作为企业经营的支点呢?从以下四个维度与大家分享实践经验:

第一,通过组织模式的进化,提升组织效能

组织管理模式的设计,决定了组织效能,同时也是人力资源工作的原点。因为,组织模式不仅承接了战略落地,决定企业的运转效率,从而影响经营结果,也为人才发展提供了土壤。

房多多经历了2次组织模式的进化,第1个进化是从科层式组织到平台型组织.当构建了平台型组织后,按“前中后场”进行分布,小团队的“前场”加上大平台的“中后场”。

第2个进化是平台型组织模式与项目组制的融合。项目组制,是个纵向的灵活机制,一方面实现了组织的创新敏捷性,另一方面有助于打破部门墙,实现人才复用。这是提高企业人效非常重要的抓手。

提升组织效能对人力资源管理负责人的要求也会随之变大,要拥有战略高度,即使不能匹及CEO,也必须能深刻理解战略深意;其次要具有经营思维,密切关注业务指标的达成,成本、费用占比情况;第三就是我们常说的懂业务,站在业务维度去看问题;最后学会基于数据化的衡量,根据结果、效能进行资源配置。

第二,从员工意愿和员工能力出发,提升个人效能

个人效能的提升,首先要看员工意愿,我们会做很多文化牵引。从战略宣导、目标共识、变革推动、组织氛围、价值观,在意识层面促进大家达成共识。

再来看看杨三角中的另一个角“员工能力”,我们认为在这个维度,评价与培养是两手抓的。员工评价非常重要,因为评价是分配资源的基础,公正的评价是保留人才的基本保障。选到优秀的人做正确的事,企业才会越来越成功,所以我们打造了房多多大学,这是线上平台与线下练兵相融合的培养。我们希望,员工待在一家有梦想的公司,自身能有所成长。

第三,搭建进化背后的人力资源管理支撑体系

人效数据获得显著优化的背后,背后有两个独特的人力资源体系在支撑:政委体系与COE协作、合伙人机制。

政委是组织中的二把手,他们是员工思维的建设者、员工能力的推动者。对于政委的定位,很多人问是不是HRBP?我说HRBP的事政委要干,但是政委的重要性远远大于HRBP,因为作为政委,需要懂业务、提效能、推文化、促人才,是为人效负责的。政委同时还要与COE做好协作,COE是重要的机制建设者。

房多多的合伙人制是动态变化的,在发展过程中如果没有达成,大家是愿意退回的,以开放的心态进行员工能力、认知的收集。因为大家认为合伙的不是钱或者激励,而是大家的能力合作,共同推动组织的前进。这是从原来的个人决策,转向了科学的组织决策。 

第四,数据化运营人力资源

人力资源部最重要的指标是人效。同时还会有人才指标,比如招聘限时到岗率,通过政委协同各业务线进行人效指标分解,从数据中反向寻找问题。 

HR的工作如何量化,很多人为此困扰。其实做得好的HR团队就有能力去量化,做的不好的HR才会强调做了多少事,不会数据说话。我们开展人力资源管理工作,一定要明白:如果不能落到可量化的反馈上,很多工作都会失去意义,人力高效的基础是数据驱动。

经过这些维度的实践,近三年房多多的人均收入和投产比都在持续增长,与行业传统公司相比,房多多的人效是10倍以上。这些都是采用平台化组织模式,加上日常数据化的管理,达成了最终人均效能的提升。

当前,由于不确定的外部环境的挤压,企业必然要回归到组织管理这一原点,充分挖掘运营管理中的数据红利。肯耐珂萨认为,人力资源管理的数字化是企业绕不开的趋势,互联网时代组织沉淀了大量的员工数据,HR管理者要善于借助平台或者系统工具,来积累数据、分析数据,挖掘数据背后的规律,通过数据走向理性决策。

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